トヨタは教育と人材育成を大事にしている会社ということは、ご存じの方も多いかもしれません。実際に、従業員の教育に多くの時間・人・お金を投入しています。

本記事では、トヨタの目指す人物像、研修体制、研修の講師などの話を、事例も紹介しながらお伝えします。
自社の教育制度や人材育成にお悩みの方は、ぜひ最後までお読みください。

トヨタの目指す人物像

「どういった人になってほしいか」という目指す人物像に向けて、教育制度は構築されます。トヨタの場合は、専門性と人間力、この2本の柱を兼ね備える人物を目指しています。

専門性に関しては、T字型の人材を目指します。
T字型の人材とは、T字のように、幅広く全体を理解しつつ、得意分野では専門家である人材のことです。幅広いスキルを身につけさせ、個人の特性に合わせて得意分野を深掘りし、伸ばしていきます。

人間力に関しては、人の面倒を見る力・人に教える力・この人についていきたいと思わせる力などが当てはまります。
トヨタでは、管理職の人事評価に「人望」という項目が含まれるほど、この人間力を大切にしています。

トヨタの研修体制

専門性と人間力を兼ね備える人物を育成するための研修体制について紹介します。
トヨタでは集合研修のようなOFF-JTと、日常の業務のなかで育成するOJTを活用し、教育体制を構築しています。

階層別研修

トヨタでは、年齢や職層によって必要な研修を階層別に実施しています。トヨタの成り立ちや改善について、全員が学ぶ基本的な研修から、職場マネジメントや、より高度で広範囲にわたる改善活動を経験する研修を、段階的に実施しています。
階層別研修のポイントは、次の段階への成長を期待し、昇格する前に必要な職能を習得させることです。事前に必要な職能を習得することで、受講者は自身の成長も実感することができます。このように、階層別研修を通して職場力の向上と同時に、次の管理監督者を育成していきます。

話し合い制度

研修で個の能力を育てるだけでは、適正な人員配置や昇格などの役割付与が難しいことも事実です。実際に「管理職になりたくない」という部下が増えているという悩みを持つ方もいるのではないでしょうか。
トヨタでは、個人の適正に合わせたキャリアを決めるために「話し合い制度」というものを設けています。
話し合い制度とは、人事評価の一環として、上司と部下が業務中に話し合いの場を設ける制度のことです。

基本的には期初・期中の年2回に、それぞれ30分程度の話し合いを実施します。そこでは、目標設定や意識づけについて話し合います。
話し合いのなかで大切なことは、上司が部下の長所・短所をしっかりと把握したうえで、「マネジメント職に向いているのか？」「技術・技能の専門性を深めるタイプなのか」といった部下の適性を、対話のなかで上司と部下が認識合わせをして進めることです。
このためにも、上司は普段から部下をよく見ることが大切です。日頃の振る舞いなどを親身になって観察・対話をし、うまくキャリアを方向づけることが大事になります。

研修の講師

トヨタでは、基本的には研修講師は内製でおこなっています。トヨタの社員がトヨタの社員に教えるということです。
受講生に対し、2階層程度上の人材、たとえば一般社員は2階層上の組長から、班長は2階層上の工長から指導を受ける、という設計をしており、上司も一緒に学ぶ姿勢が求められます。

講師には、次のステップに進むべき人材が選抜されます。そこで講師をおこなうことで、さまざまな職場から集まる受講生に対する面倒見を経験し、知見を広げ人間力を深めることが期待されるのです。
そのために、講師に対しても研修や意識づけが事前にしっかりとおこなわれます。教えるにあたって、教える内容を自分が真に理解しなくてはなりません。教える側も知識がさらに身につく効果もあります。

あるトレーナーが研修講師に抜擢されたときの話では、テキスト通りの説明でなく自身の言葉で伝えられるように練習するのが大変だったと言います。一方で、さまざまな職場の受講生の改善内容を一緒になって考えることで業務の知見が広がり、対応力も身につくといったことは、多くの講師が共通して得ることのできるメリットです。

まとめ

世代交代をしながら会社を継続繁栄させていくためには、教育は欠かせないポイントです。
トヨタの人材育成では、OFF-JTとOJTを組み合わせ、知識を得て実践することで、専門性や人間力を身につけることに重点を置いています。

自社の教育制度や人材育成に課題を感じている方は、ぜひトヨタの「人を育てるしくみ」を参考にしてみてください。